いじめられている人を見ても、見て見ぬ振りしている人が多いのは何故だろう？
あなたが職場にいて、同僚が他の同僚を繰り返しいじめているのを目撃したとします。
あなたならどうしますか？
それを止めるために干渉すると思いたいのですが、調査によると、いじめの状況を目撃したほとんどの社員は、被害者を助けるような対応をしていないことが分かっています。
それどころか、いじめを目撃しても何もしなかったと報告する従業員が60%にものぼるところもあります。
しかし、なぜこのようなことが起こり、それがどのような結果をもたらすのでしょうか？
職場のいじめは、従業員が嫌がらせや排除、あるいは誰かの仕事に悪影響を与えるような行動を繰り返し受けることで発生します。
これは、明らかな身体的暴力行為から、誰かをあざけり、侮辱し、社会的に排除するような曖昧な行動まで、さまざまな場合があります。
いじめは、被害者の心身の健康に深刻な影響を与え、極端な場合には自傷行為や自殺に至ることもあります。
職場のいじめは、平均して約15％の人に影響を与えていますが、医療や高等教育など、より高い割合で報告されている部門もあります。
そんないじめは、なぜ見て見ぬふりをされてしまうのか？
そして、見て見ぬふりをしないで、行動するにはどうすればいいのでしょうか？
では、早速ですが本題に入っていきたいと思います。
いじめの被害者と傍観者
いじめは、従来、被害者といじめっ子の間だけの問題とされ、それに応じて対処されてきました。
しかし、時にいじめは他人の目の前で起こります。
調査によると、ある組織では従業員の83％が職場でいじめを目撃したと報告しています。
いじめを目撃することは、傍観者自身の健康を害し、将来自分がどのように扱われるかという恐怖心を刺激する可能性があります。
しかし、傍観者がどのように対応するかによって、被害者の状況を改善することも悪化させることもできます。
これは、被害者がいじめに対処するだけでなく、なぜ他の人が対応しなかったのかを理解する必要があり、より大きなストレスになっているためと考えられます。
職場のいじめに対する傍観者の反応は、能動的か受動的か、建設的か破壊的かの2つに分類できると研究者たちは提唱しています。
能動的か受動的か
いじめの状況にどれだけ積極的に対応したかを表しています。
建設的か破壊的か
その対応が対象者の状況を改善するものなのか、悪化させるものなのかを示しています。
このことから、傍観者には 4 つのタイプがあります。
傍観者に隠された心理
なぜ多くの人が、間違っている、あるいは有害だとわかっていることを目撃しても、介入できないのでしょうか？
この現象を説明する最も有名な理論は、バイスタンダー効果として知られ、キティ・ジェノベーゼの殺人事件からヒントを得たものです。
キティは1960年代のニューヨークで、38人の住人が窓から見守る中、アパートの外で刺殺された若い女性です。
当初は、誰一人として仲裁に入ったり、警察に通報したりせず、受動的・破壊的な反応を示したとされたが、この話や理論自体には異論もあります。
つまり、いじめのような緊急事態には至らない、より曖昧な状況でもこの効果は成り立つようです。
バイスタンダー効果は、他人がいると個人は助けにくくなるという行動を説明しています。
このため、特に曖昧な状況では、行動する個人的な責任を感じにくくなるのです。
いじめは主観的なものであることが多く、同じ状況でも人によって解釈は異なります。
そこで研究者たちは、どのような解釈が積極的・建設的な対応につながるのか、つまり最も役に立つのはどのような対応なのかを理解することに関心を持ちました。
能動的・建設的な対応を行うためには、従業員はその出来事が介入を必要とするほど深刻であると認識する必要があります。
これは、その場しのぎの発言は単なるジョークなのか、それともそれ以上のものなのかなど、曖昧な場合もあります。
次に、従業員は、被害者が自分に起きていることに値しないと認識する必要があります。
職場の人間関係は複雑で、集団のパフォーマンスが重要な場合などは、他人がミスをしたり迷惑をかけたりすることを認めず、虐待を正当なこととして認識する場合もあるようです。
最後に、社員が「自分は効果的に介入できる」と認識することです。
例
例えば、いじめっ子が上司である場合や、過去に介入しようとしたことが失敗した場合など、従業員が行動したくてもできないケースは多くあります。
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行動する
傍観者の介入を促すための万能の解決策はありませんが、対象の状況をよりよく理解し、できれば積極的で建設的な傍観者になるために試せることがあります。
視点を変えること、つまり別の視点から物事を見ようとすることは、有益であることが研究により示唆されています。
組織は、いじめを止めるために重要な役割を担っており、従業員が容易にアクセスできるいじめ防止ポリシーを持つことが理想的です。
これらのポリシーは、いじめとは何かを明確に定義し、直接経験した、または目撃した事件を報告するための透明で機密性の高いプロセスを備えていなければなりません。
いじめ防止に関する方針と取り組みは、上級管理職の賛同を得る必要があります。
そうすることで、結果的に従業員が安心して発言できるようになります。
例
例えば、仕事量の多さやコミュニケーションの悪さが、いじめを助長している可能性があります。
問題点を振り返ることができる組織では、その問題点に取り組むために適切な行動をとることができます。
これは、いじめを減らすだけでなく、職場全体のウェルビーイングを向上させることにもつながるのです。
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